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INTERINOS: INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016

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    Hace unos días hemos conocido la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016. La resolución ha tenido un gran impacto mediático y no sólo entre los distintos operadores jurídicos sino también para el gran público. Es por eso que he considerado de interés hacer una valoración inicial sobre la sentencia y sus posibles efectos. Aunque, como veremos en párrafos posteriores, no son los que directamente algunos opinadores le están atribuyendo de forma automática.

     Quizás uno de los motivos por los que la resolución haya despertado tanto interés sea porque los afectados son los trabajadores con contratos de interinidad tanto en las administraciones públicas como en el sector privado. Ello supone que el ámbito de afección de la sentencia resulte, en principio, enorme. Tanto en un caso como en el otro debe darse la circunstancia de que finalicen las causas por las que el contrato se inicial se formalizó.  Recordemos que el trabajador interino es aquel que, a través de esta modalidad contractual, sustituye a otro trabajador, el cual tiene reservada la plaza (en las administraciones públicas) y con reserva de puesto de trabajo (en el sector privado).  Como decía, creo que puede ser interesante efectuar un comentario inicial sobre la doctrina sentada por el TJUE en la sentencia de referencia y su importancia; todo ello a la espera de las interpretaciones que nuestros Juzgados y Tribunales puedan efectuar en un futuro próximo.

     Comencemos por recordar que la resolución Tribunal de Justicia de la Unión Europea se enmarca en una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid sobre la interpretación del derecho comunitario, y en particular de la Directiva 1999/70,  para su aplicación específica. La demandante en dicho procedimiento estuvo contratada como trabajadora interina por el Ministerio de Defensa para sustituir a otra trabajadora con el contrato suspendido por razón del ejercicio de funciones sindicales durante siete años.

     Como ocurre habitualmente en este tipo de situaciones, la trabajadora sustituida se reincorporó a su puesto de trabajo, lo que originó la automática extinción del contrato de la ahora demandante. En su demanda, la trabajadora interina alegó que el contrato se había celebrado en fraude de ley, pero la sentencia de instancia lo descarta y el Tribunal Superior de Justicia, antes de resolver, plantea ante el TJUE como cuestión prejudicial si es conforme al derecho comunitario la norma española que excluye la indemnización por extinción del contrato temporal de interinidad mientras sí  reconoce el derecho a percibir indemnización en el supuesto de extinción de un contrato indefinido por circunstancias objetivas.

     Ofreciendo clara respuesta a la cuestión prejudicial planteada, la sentencia considera que cuando el artículo 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva se refiere a condiciones de trabajo ha de considerarse incluida la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. La sentencia refleja que existe una discriminación entre los efectos, en cuanto a la indemnización entre los contratos temporales y los indefinidos, pero aún más allá, habla del contrato atípico de internidad, pues es el único contrato que no tiene reconocida indemnización a su término o finalización.

    Los contratos temporales del ordenamiento jurídico español, salvo el de interinidad, establecen una indemnización de 12 días, y los indefinidos de 33 días (salvo los anteriores a la reforma laboral de 2012, que se le considera una indemnización en tramos de 45 días y 33 días por año trabajado). Es por ello que la sentencia se refiere a discriminación entre contrataciones. Efectivamente para el Tribunal la situación de la trabajadora con contrato temporal de interinidad era comparable a la de un trabajador fijo porque efectuaba un trabo análogo o idéntico al de un trabajador fij”, para lo que toma en cuenta que durante siete años ocupara el mismo puesto que antes desempeñaba una trabajadora con contrato indefinido.

    El Tribunal europeo termina concluyendo que las razones objetivas para la diferencia de trato deben basarse en elementos que tengan su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro. En el caso planteado por el Tribunal Superior de Justicia español, la sentencia no encuentra ni especialidad en las tareas ni objetivo alguno de política social, sin que la naturaleza temporal de la relación laboral sea justificación objetiva suficiente para la diferencia de trato, porque ello privaría de contenido a los objetivos de la Directiva.…y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.

    En pocas palabras, la mera naturaleza temporal del contrato no es suficiente para la diferencia de trato a uno y otro tipo de trabajadores. Sencillamente. Técnicamente lo que supone la sentencia del TJUE es que el artículo 4 del Acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70 se opone a una normativa como la española que deniega cualquier indemnización por la finalización de contrato de interinidad cuando permite su concesión a un trabajador fijo comparable, sin que el mero dato de la temporalidad del contrato sea una razón objetiva que permita justificar la diferencia.

     Vista la contundencia de la sentencia no cabe duda de que el Estado español va a necesitar acometer reformas legislativas en la materia. Y ya veremos si el legislador será capaz de justificar en algún caso una diferencia de trato en la existencia o importe de la indemnización por finalización del contrato de duración determinada respecto de la extinción por causas objetivas de un contrato indefinido. No será nada fácil a la vista de la literalidad de la sentencia de 14 de septiembre de 2016.

    Antes de finalizar conviene aclarar un extremo que no parece haber quedado totalmente claro en algunas informaciones que he leído: la doctrina puede aplicarse en casos futuros, por supuesto; pero la sentencia sólo tiene efecto directo sobre el caso enjuiciado.

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